"Waar mag je je in "Spelbrekers" aan verwachten en waarom zal je dit boek met plezier en enthousiasme verslinden en dan aanbevelen aan collega’s, vrienden of kennissen?

Je zal dat doen omdat je na het lezen over heel veel nieuwe inzichten zal beschikken terwijl een hele reeks bestaande inzichten en kennis bevestigd zullen worden. Die inzichten, kennis en vaardigheden zullen jouw onmisbare partners worden in je verdere leven. Zowel in je privéleven als in je professionele leven zal je elk uur, elke dag, elke week middelen inzetten die je hier leerde om zo een ruimte te creëren waar mensen spontaan en op duurzame wijze kunnen samenwerken. Het zal je tijdens het lezen van het boek steeds duidelijker worden dat ‘zelfsturing’, ‘samenwerken’, ‘leiderschap’ en zoveel andere buzz-woorden betekenisloos zijn als ze niet in een constructief geheel gebruikt worden of ertoe leiden."

Schrijf je hier in voor de voorstelling op 13/12

We trekken met Spelbrekers de straat op en polsen naar wat mensen gelukkig maakt op het werk. Vorige week zag je deze twee dames al schrikken van de vraag (of was het van de vraagsteller?). Wist jij wat ze zouden antwoorden?

"GOEIE COLLEGA's, een FIJNE WERKSFEER en een LEUKE WERKPLEK"

Hoe je die zaken voor elkaar krijgt in een generatief veld waar magie gebeurt, lees je in Spelbrekers. Wil je er bij zijn op de officiële lancering, schrijf je dan nu in!

Vorige week trokken de Spelbrekers naar Gent en vroegen aan voorbijgangers wat hen gelukkig maakt op het werk. We lanceerden de eerste filmpjes vorige week en nodigden jullie uit om de antwoorden te raden. Deze week publiceren we elke dag een antwoord.
VRIJHEID EN RESPECT zijn wat deze dame gelukkig maakt. Beide waarden komen ook voor in het boek Spelbrekers en zijn belangrijke parameters in het generatieve veld waar de magie plaats heeft.

Schrijf je in voor de lancering op 13/12 of contacteer ons als je een "privévoorstelling" wil onder de vorm van bvb een coaching sessie voor je medewerkers of  een motivationele keynote op je event!

Het boek 'Spelbrekers, van meewerken naar samenwerken' wordt officieel gelanceerd op donderdag 13/12/2018 in het evenementencentrum van Roularta, Researchpark 120, Zellik.

Programma:
18u00 - Onthaal
18u30 - Opening
18u45 - Het verhaal achter 'Spelbrekers'
19u00 - Keynote & Panel (details over de gastspreker volgen)
19u45 - Afsluiting
20u00 - Receptie met signeersessies
​22u00 - Einde

Inschrijven:
De eerste 100 deelnemers kunnen zich gratis registreren!

In het voorjaar van 2018 voerde co-auteur Sarah Hofman een enquête over de impact van zelfsturende teams op mens en organisatie. Het was de bedoeling dat Sarah Hofman de resultaten uit deze enquête zou presenteren op de boekvoorstelling aan de leden van de People Management Club in de Vooruit in Gent. Jammer genoeg kon ze dat wegens gezondheidsredenen niet 'live' doen. Wél via deze video!

Inhoud van de presentatie

Uiteindelijk hebben meer dan 400 mensen hun ervaringen gedeeld in deze enquête. Onder deze personen waren zowel leidinggevenden, afdelingshoofden als medewerkers en ook mensen die al werken of hebben gewerkt in zelfsturende teams en mensen die hier nog geen ervaring in hadden. Zo geeft ze eigenlijk ook een goed en onderbouwd overzicht van dit onderwerp.

Dus vanavond ga ik dus eigenlijk de belangrijkste highlights, deze dus, uit dat onderzoek voorstellen en daar gaan we dan op inspelen in het debat. Nog even vermelden; morgen mogen jullie ook allemaal deze PowerPoint en het volledige rapport in jullie mailbox ontvangen.

We gaan er meteen invliegen en we beginnen met het belangrijkste; willen mensen eigenlijk wel zelfsturend werken? Het is dan wel een trend, maar wat vindt eigenlijk de gewone werknemer of leidinggevende nu van deze trend.

Voor we een antwoord geven op deze vraag moet ik eerst vermelden dat zelfsturende teams niet voor elke werknemer en niet elke organisatie geschikt zijn. Bijna 70% van de respondenten vond dat niet elke organisatie zelfsturende teams kan implementeren en meer dan 3/4 vond dat ook dat niet elke werknemer geschikt is om in deze structuur te werken. Zelfsturing is dan ook een grote aanpassing en sommige werknemers kunnen nu eenmaal niet omgaan met de vrijheid die gepaard gaat met zelfsturend werken of sommigen hebben gewoon nood aan duidelijke instructies en een goede opvolging.

Maar dat terzijde is het antwoord op de vraag of mensen nu wel zelfsturend willen werken ja. Zoals je kan zien zou bijna 90% van de werknemers die al ervaring hebben in zelfsturende teams, het ook aanraden. Van de mensen die hier nog geen ervaring zou ook ongeveer 70% graag zelfsturend werken in hun volgende job. Een duidelijk signaal dus naar de werkgevers van vandaag.

Maar hoe moeten deze teams er dan uitzien?

Bij de samenstelling hoef je geen rekening te houden met de opleiding van de werknemers en of ze al dan niet al ervaring hebben in zelfsturende teams, maar ook niet met de leeftijd van de werknemers. We zien wel dat, naarmate de werknemers ouder zijn, ze ook minder ervaring hebben in deze teams. Terwijl we eigenlijk zien dat werknemers meer tevreden zijn naarmate ze ouder zijn. Om meer specifiek te zijn, zijn het de 46 – 55‑jarigen die het meest tevreden zijn over de werking van hun zelfsturend team.

Goed het team is samengesteld en bestaat uit werknemers van alle leeftijden, maar er moeten nog aspecten aanwezig zijn opdat het team ook optimaal kan functioneren. Enerzijds moeten er bepaalde pijlers aanwezig zijn en anderzijds vervult ook de manager een belangrijke rol.

Dit zijn dus eigenlijk alle pijlers die aanwezig moeten zijn binnen de teams en hun organisatie. In de enquête kwamen als 2 aspecten als belangrijkste naar voren de inspraak en betrokkenheid en verantwoordelijkheid. Daarna vond ook meer dan de helft van de respondenten die al in zelfsturende teams hadden gewerkt, dat volgende pijlers ook belangrijk zijn.

Ik zal jullie een voorbeeld geven om de invloed van deze pijlers aan te tonen. Bij overheidsdiensten worden zelfsturende teams het vaakst toegepast. 70% van de ondervraagden werkten al zelfsturend binnen deze sector, maar de teams in deze sector bleken ook het minst tevreden te zijn met de werking van hun teams in vergelijking met de teams uit andere sectoren. Een derde van de zelfsturende teams in de overheidssector vond de werking niet tot zelfs helemaal niet goed verlopen. De oorzaak hiervan was het te weinig doorvoeren van de pijlers binnen de organisatie.

Hier zijn nog 2 grafieken om dit aan te tonen. In de eerste grafiek kan u zien dat maar liefst 94% de werking van hun team goed tot zeer goed vindt te verlopen als de pijler ‘verantwoordelijkheid’ zeer aanwezig is binnen het team. Voor de pijler ‘inspraak en betrokkenheid’ was dit zelfs 98%. Je kan goed zien dat de werking van het team beter verloopt naarmate de pijlers meer aanwezig zijn.

In de consulting-, industriële en ICT-sector zien we dat deze pijlers wel goed geïmplementeerd worden en daar verloopt de werking van de zelfsturende teams dan ook zeer goed. Het is dus van uiterst belang dat deze pijlers aanwezig zijn binnen de teams en hun organisatie.

Naast deze pijlers, heeft ook de manager nog een belangrijke rol en dan heb ik het niet alleen over de manager of leidinggevende, maar ook bijvoorbeeld het afdelingshoofd of een andere verantwoordelijke. Hij of zij neemt dan de rol aan van een begeleider of coach waarbij dat de belangrijkste taken dan niet meer het delegeren van taken is en het opvolgen van de resultaten, maar het geven van feedback en coaching. Dit is een cruciaal aspect voor zelfsturende teams. Mensen geven ook aan dat dit binnen hun teams nog onvoldoende aanwezig is of nog meer aanwezig mag zijn.

Wat heeft een zelfsturend team dus nodig? Enerzijds een goede samenstelling met mensen die dus ook niet bang zijn om verantwoordelijkheid op te nemen, verder moeten de pijlers zeer goed aanwezig zijn binnen het team en binnen de organisatie. Ten laatste moet elk team ook een begeleider hebben die de teamleden voortdurend feedback en coaching kan geven. Zo zorg je ervoor dat jouw zelfsturende teams ook effectief goed kunnen functioneren en presteren.
Wat is dan het effect eigenlijk op de teamleden en hun organisatie.

We zien dat meer dan 80% van de mensen die werken in een zelfsturend team vindt dat de doelstellingen even of zelfs duidelijker zijn. Daar bovenop is maar liefst 96,9% van hen ook even of meer gemotiveerd om te werken aan de doelstellingen in vergelijking met een hiërarchische structuur.

Door Hans Demeyer
​
Samen met enkele collega's coaches (aka The Gamechangers) schrijf ik een boek vol tips en eenvoudige methodes om je teams duurzaam en toekomst'proof' te maken. Vandaag weet je immers niet altijd hoe morgen er zal uitzien. Vasthouden aan één methode (bvb Command & Control) kan vandaag de beste resultaten geven terwijl morgen een grotere vorm van zelfsturing aan te bevelen is.

We weten ondertussen dat medewerkers veel vaker van werk veranderen omdat ze de stijl van hun baas niet verdragen eerder dan omdat ze hun job niet graag doen. We weten ook dat de nieuwe generaties op de arbeidsmarkt zeker bij hun opstart eerder projectgericht denken dan in termen van 'vaste job'.

Geriatrie of Cruise? 
Je kan je organisatie opbouwen rond "talent retainment" wat vandaag leidt tot een soort geriatrische instelling waar de leden elke dag gewoon uitzitten tot ze volledig op zijn en waar sommigen al vroeger dood gaan dan anderen: strikte regels, vaste paden en hiërarchieën, deprimerende omgevingen, etc.

Je kan je organisatie ook zien als een Cruise met passagiers die je aantrekt en die tijdens hun verblijf jouw rentabiliteit maximaliseren: vrijheid, ontplooiing, een duidelijke bestemming, heldere communicatie, opties en keuzes, etc... Zijn de passagiers blij, dan geven ze zich maximaal, ze blijven en komen terug en ze bevelen je warm aan bij anderen.

Hoe doe je dat?
Net als het Cruiseschip, blijft je bedrijf, de talenten komen en gaan. Als werkgever of verantwoordelijke centreren we de aandacht op 3 hoofdzaken.

1. heldere (project-)doelstellingen,
2. transparante communicatie en
3. ruimte voor ontwikkeling 

hiermee voelen talenten zich tijdens hun verblijf in de organisatie als een vis in het water. Het schema hieronder geeft weer welke de implicaties zijn. In het oranje deel gaan we voor de geriatrie, in het groene deel voor de Cruise:

​Onze gids om een en ander in de praktijk om te zetten verschijnt later dit jaar. Je kan nu al een beroep doen op onze inzichten verzameld uit meer dan 30 interviews met relevante personen, een onderzoek bij 450 KMO's over het thema, gecombineerd met een ruime ervaring en een goed gevulde toolbox vol practisch en meteen inzetbare methodes.
​
Kies jij voor de Cruise? ... of toch maar de geriatrie?

Stel gerust je vraag aan Hans, Inge, Mireille of Steph